“我們缺人，但來的都不是想要的人。”這成了當下許多佛山陶瓷企業主心中的難言之痛。行業面臨轉型升級的深刻變革，對人才的渴求前所未有，但現實卻充滿悖論：簡歷堆積如山，能打硬仗的將領卻寥寥無幾。一場關于人才價值的重新評估，正在這個千年陶都激烈上演。
一、殘酷的現實：為何“良將”難尋？
佛山陶瓷產業正站在命運的十字路口。過去依靠資源投入和市場紅利的粗放式增長模式已然見頂，取而代之的是對品牌價值、產品創新、渠道變革和精細化運營的極致追求。這場轉型的本質，是驅動力的切換，而人才是切換成功與否的核心變量。
這就導致了企業人才需求的深刻變化：
“有資源沒能力”的困境： 過去，一個銷售手握幾個大地產商的“關系”，或許就能活得很好。但在今天，地產行業深度調整，客戶需求日益個性化、專業化，僅靠“刷臉”和“關系”已難以維系。如果個人缺乏持續學習、專業服務和為客戶創造增量價值的能力，曾經的“資源”會迅速貶值，甚至成為束縛企業轉型的包袱。
“有能力沒資源”的尷尬： 反之，一個畢業于名校、滿腹營銷理論、設計理念前沿的年輕人，若缺乏有效的行業人脈、渠道資源和將知識轉化為商業成果的實踐路徑，同樣會感到“英雄無用武之地”。他們的能力需要一塊“試驗田”來生根發芽，而企業往往在生存壓力下，渴望“即插即用”的效益，缺乏耐心培育，導致人才與企業雙雙挫敗。
真正的“香餑餑”，是那些能將“能力”與“資源”進行化學反應的價值創造者。他們既深諳陶瓷產品的技術工藝與美學趨勢，又能精準對接設計師、家裝公司、高端工長等核心渠道；既懂得運用數字化營銷工具開拓新客，又能通過專業服務將客戶轉化為忠實粉絲。他們的“資源”是能力變現的放大器，他們的“能力”是資源增值的永動機。
二、決定性變量：“主動性”——點燃價值的火花塞
在這里，那個“美女銷售”的案例極具象征意義。她的外貌或許是一種初始的“資源”，能帶來短暫的關注。但最終決定她價值的，是內在的“主動性”。
場景一：被動等待，資源歸零。 客戶上門，她若無動于衷，或只是機械應答。那么，再好的形象也無法轉化為信任和訂單。她就像一臺未通電的精密儀器，所有潛在的“資源”和“能力”都處于沉睡狀態，對企業而言，其價值幾乎為零。
場景二：主動出擊，創造無限。 如果她充滿主動性，情況則截然不同。她會主動學習產品知識，成為技術顧問；她會用心記錄客戶需求，提供個性化方案；她會主動跟進售后，建立情感連接；她甚至會主動分析市場動態，為公司提出營銷建議。這時，她的形象優勢才會在專業、熱情、可靠的加持下，真正轉化為強大的溝通力和成交力。
主動性的本質，是一種內驅力，是企業家精神在個體身上的縮影。 在佛山陶瓷企業向服務型制造、解決方案提供商轉型的今天，主動性意味著不滿足于現狀，主動尋找市場機會；意味著不畏懼困難，為達成目標想盡辦法；意味著不固守本職，積極協同內外資源解決問題。一個擁有主動性的員工，能將有限的“能力”和“資源”激發出無限的潛能。
三、破局之道：企業如何打造“人才磁鐵”？
面對新的人才格局，抱怨無濟于事，佛山陶瓷企業必須主動升級人才戰略，從“等人才”轉向“經營人才”。
精準“畫像”，告別模糊招聘。 企業必須明確：在當下階段，具體哪個崗位最需要“能力”，哪個崗位更依賴“資源”，核心崗位又如何要求二者的融合。招聘時，應通過案例面試、情景模擬等方式，穿透簡歷，洞察候選人的真實問題解決能力和資源整合思維。
構建“賦能型”組織，為人才搭臺。 企業要成為孵化器，而非榨取機。對于“有能力沒資源”的潛力股，要建立“導師制”和項目負責制，給予其接觸核心資源、獨當一面的機會。對于“有資源沒能力”的老臣，要提供系統的培訓與轉型支持，助其能力提升，避免資源浪費。
設計“共享共贏”的激勵生態。 打破“大鍋飯”和論資排輩，建立以“價值創造”為核心的激勵體系。推行項目獎金、利潤分享、股權激勵等模式，讓有能力、有貢獻的人才獲得遠超預期的回報，從而吸引和留住那些能夠“點燃自己、照亮企業”的頂尖人才。
塑造“崇尚實干”的企業文化。 最高級的管理，是文化管理。企業要旗幟鮮明地表彰主動擔當、創造佳績的員工，營造“以奮斗者為本”的氛圍。讓“躺平者”沒有市場，讓“探索者”得到鼓勵，讓每一個員工的主動性都能被點燃和尊重。
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佛山陶瓷的突圍，關鍵在于“人”的突圍。這場戰役拒絕“資源乞丐”的坐享其成，也難容“能力隱士”的孤芳自賞。它呼喚的是既能腳踏實地、又能仰望星空的“價值共創者”。對于企業而言，最大的挑戰不是市場上沒有人才，而是自身能否進化出一套識別、激發和賦能人才的機制。當企業自身成為一塊強大的“人才磁鐵”時，何愁不能匯聚英才，何愁不能在這場產業升級的巨浪中，劈波斬浪，行穩致遠。
（美家網產業研究中心 供稿）
