女工休產假近4個月，工廠卻不愿支付產假工資，恢復上班后又發現崗位被調動。雙方調解協商無果后，女工將工廠告上法庭。近日，中山市第二人民法院依法審結了這宗勞動合同糾紛案件，被告企業被判賠償產假工資及經濟賠償達3.1萬余元。

　　休完產假被調崗

　　2005年9月，時年17歲的阿英(化名)入職中山市某燈飾有限公司，任生產線組長。雙方在2008年、2010年簽訂勞動合同顯示，阿英基本工資為1900元，加上崗位工資、工齡工資及補貼等，總額3200元。

　　2013年2月，阿英向公司請產假，當月27日產一女嬰。同年6月，阿英回公司上班。8月22日，阿英向勞動部門投訴稱，公司在她休完產假后未經協商就調動工作單位，拒絕支付休產假期間工資，且沒有購買社保。次日，阿英向工廠遞交員工離職表，但未獲得批準。

　　在勞動爭議調解委員會調解，阿英與工廠達成協議：恢復阿英原來的工作崗位及工資待遇；近4個月的產假期間，公司應按底薪支付工資共6284元；公司從2013年9月開始為阿英購買社保。

　　但在協議簽訂后，公司并未支付阿英款項，并于當年9月5日發出解除勞動合同通知書，稱阿英無故曠工超過三天，已違反公司制度。9月17日，阿英提起勞動仲裁，要求公司支付產假期間工資1.04萬元，解除勞動合同補償金2.56萬元以及生產醫療費5200元，但這些要求均被勞動仲裁庭駁回。

　　后來阿英不服裁決，向法院提起訴訟，要求被告公司支付產假期間工資6284元、解除勞動合同的經濟補償金25600元。

　　賠償要求獲法院支持

　　被告公司辯稱：自阿英入職以來，公司一直向其宣傳參加社保的好處，但阿英不愿參與。而在阿英提出參加社保之后，公司已在當年11月給原告參保并補繳相關費用。至于阿英所稱的產假，公司認為阿英在懷孕期間未提出申請，休假之后未能提交準生證。8月24日，阿英提出離職申請后未辦理離職手續，未經請假就不上班已超過15天，故解除勞動合同是合理的，勞動仲裁的裁決也是正確的。

　　訴訟中，公司表示對阿英已按自動離職解除勞動合同處理。阿英也稱公司已不許其回來上班。

　　中山市第二人民法院認為：勞動法明確規定，女職工生育享受不少于九十天的產假。而《廣東省工資支付條例》也規定，勞動者享受產假期間，用人單位應視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資，阿英至少可享受9600元(3200元/月×3月)的產假工資。被告公司所稱阿英休產假未辦手續、未持有準生證等理由于法無據，法院不予采納。

　　至于被告公司所稱阿英已屬自動離職的問題，法院認為該公司未批準離職申請，在勞動爭議仲裁期間，雙方并未解除勞動關系。阿英根據其工作年限及實際工資提出25600元的經濟補償金，法院予以支持。遂判決被告中山某燈飾有限公司支付阿英產假工資6284元，支付解除勞動合同經濟補償金25600元。判決生效后，被告公司不服一審判決，向中山中級人民法院提起上訴，二審過程中雙方達成調解協議。(作者：李世寅)